自治体にはびこる「しずかな退職」の正体

1. 定義——「退職」ではなく「最低限」の遂行

「しずかな退職」とは、職場を実際に辞めるわけではなく、心理的に組織から離脱し、求められた職務の最低限だけを、最低限のエネルギーでこなす状態に移行することを指し、「静かな退職」状態の20代が半数前後にのぼると指摘されています。

◇主な特徴

◇背景

◇本質

採用難が続く中、職員を単に「在籍させる」だけでなく「どう意欲的に動かし続けるか」が人事課の重要課題となっています。

3. 現場で「気づきにくい」サインと落とし穴

この現象の厄介な点は、遅刻やクレームなどの「問題行動」として現れないことです。

＜典型的なサイン＞

• • • 会議での発言が極端に減った（以前は意見を言っていた場合）
    • 「それは私の担当ではない」という境界線が極端に明確になった
    • 自主的な改善提案やナレッジ共有、後輩指導をしなくなった
    • 面談での言葉が「どこでもいい」「変わらない」と投げやりになった

【注意】 人事評価上は「普通」でも、組織への貢献余力はゼロに近づいている可能性があります。

4. 発生の背景——組織・管理の構造的問題

しずかな退職を「本人のやる気の問題」と個人に帰責するのではなく、以下の組織的要因を解消する必要があります。

• 心理的安全性の欠如
  意見を言っても無視される経験が続くと、発言コストが高まる。
• 裁量の欠如
  自分で判断できる範囲が狭いと、当事者意識が持てなくなる。
• 承認・フィードバックの不足
  「できて当たり前」文化の中では、貢献が可視化されない。
• 将来展望の見えにくさ
  ローテーション人事により「なぜここにいるのか」が不透明になり、努力の意味を見出しにくい 。

5. 人事課が取り組むべき5つのアプローチ

対策の起点は「聴く・見せる・説明する」という管理の基本動作の再設計にあります。

1. 1on1・面談の「聴く化」
   評価のためではなく「状態把握」のための場とし、「何があれば動きやすくなるか」を問う。
2. 貢献の可視化と承認
   評価の枠外で日常的な「承認」が起きる仕掛けをつくり、管理職のスキルとして定着させる 。
3. 配置における対話の充実:
   「なぜこのポストか」を本人に説明し、理由なき配置による「どうせ変わらない」感を払拭する。
4. 業務量の偏りの是正:
   「動くと損」というルールを崩すため、データの把握と業務の再分配を意識的に行う。
5. キャリア展望の提供:
   研修体系や昇任ルートを可視化し、特に中堅職員の離脱を予防する。

6. 「しずかな採用」のリスク

しずかな退職が進んだ組織が陥りやすい問題として、人手不足を補うために、外部採用せず既存職員の役割を拡大する「しずかな採用」が自治体でも行われています 。しかし、明確な説明や対価なしに行うと、「しずかな退職」を加速させる逆効果になる点に注意が必要です。

まとめ

しずかな退職は個人の怠慢ではなく、組織構造への「適応反応」です。数字（離職率）に表れない組織の健康状態に、今こそ目を向けるべき時です。